薪酬福利管理介绍，薪资福利管理计算方法以及原则
日期：2021-03-30浏览次数：2111次作者：华南验厂网
薪酬管理的内容包括：岗位评价与薪酬等级;薪酬调查;薪酬计划;薪酬结构;薪酬制度的制定与调整;人工成本测算。
有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则;对内具有公正性原则;对员工具有激励性原则。
岗位评价的方法有：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。
岗位分析的方法有：观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法。
在划分薪酬等级时，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个等级。
岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。
岗位评价的原则：
1岗位评价的是岗位而不是岗位中的人;
2让员工积极的参与到岗位评价的工作中来，以便他们认同岗位评价的结果;
3岗位评价的结果应该公开。
企业中最常用的岗位评价方法是要素计点法。
薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。
薪酬市场调查目的：为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整;薪酬晋升政策的调整;具体岗位薪酬水平的调整。
在确定调查岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。可选择企业中的主要岗位，一般点所有岗位的20%。
统计分析调查数据的方法：数据排列、频率分析(被调查企业只给出平均薪酬而未给出准备的薪酬水平时，采用此法)、回归分析、制图。
岗位分析与评价的目的是为了得到岗位等级、薪酬等级;为了保证薪酬管理的外部公平，要进行薪酬调查。
员工的薪酬应与企业经营目标完成程度，员工所在小组(部门)考核结果，个人考核结果直接挂钩。
制定薪酬计划需要搜集的资料包括：员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策的变动资料、企业薪酬支付能力资料等。
企业的薪酬策略有：1能够吸引并保留适当原工所必须支付的薪酬水平;2企业有能力支付的水平;3实现企业战略目标所要求的薪酬水平。
从性质上分薪酬结构的类型：高弹性类(绩效工资)：激励作用大，不稳定;高稳定类(年功工资);折中类(岗位工资及组合式薪酬)。
薪酬等级往往与岗位等级相对应。
薪酬激动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。
薪酬的过渡办法：某员工所在岗位在新制度中经岗位评价后的薪酬等级比原有的等级低，那么处理方法可是采用该员工的薪酬等级仍按新的薪酬等级，但薪酬标准保持原薪酬标准不变，直到薪酬等级与薪酬标准一致。
薪酬制度中必须明确的内容：薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其它规定等。
工资定级是对那些原来没有工资等级的员工进行工资等级的确定。包括：1对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级;2对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的工资定级;3对已工作过但新调入企业的员工的工资定级。
工资定级性调整应考虑的因素：1员工的生活费用;2同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平;3新员工的实际工作能力。
企业从业人员年平均人数统计中，在岗员工年平均人数要单列其中。
企业利润总额是指企业的税前会计利润。
员工的劳动报酬总额包括：计时工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资(其他工资)、计件超额工资等。
住房费用不包括已经统计在员工工资中的住房补贴、房租补贴、房改补贴等。
人工成本是企业因使用劳动力而发生的所有费用。包括：企业从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。
社会保险是由德国的俾斯麦提出的。
加班加点工资和其他工资属于补贴的范围。
非经济性福利的基本目的是全面改善员工的工作生活质量。
福利一般是低差异高刚性的。
各种福利项目的`特点：补贴是低差异高刚性的;津贴中有些是低差异高刚性的如地区津贴，有些是高差异低刚性的如技术津贴;基本医疗保险是低差异高刚性的，而基本养老保险则是高差异高刚性的。
有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则;对内具有公正性原则;对员工具有激励性原则。
岗位评价的方法有：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。
岗位分析的方法有：观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法。
在划分薪酬等级时，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个等级。
岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。
岗位评价的原则：
1岗位评价的是岗位而不是岗位中的人;
2让员工积极的参与到岗位评价的工作中来，以便他们认同岗位评价的结果;
3岗位评价的结果应该公开。
企业中最常用的岗位评价方法是要素计点法。
薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。
薪酬市场调查目的：为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整;薪酬晋升政策的调整;具体岗位薪酬水平的调整。
在确定调查岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。可选择企业中的主要岗位，一般点所有岗位的20%。
统计分析调查数据的方法：数据排列、频率分析(被调查企业只给出平均薪酬而未给出准备的薪酬水平时，采用此法)、回归分析、制图。
岗位分析与评价的目的是为了得到岗位等级、薪酬等级;为了保证薪酬管理的外部公平，要进行薪酬调查。
员工的薪酬应与企业经营目标完成程度，员工所在小组(部门)考核结果，个人考核结果直接挂钩。
制定薪酬计划需要搜集的资料包括：员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策的变动资料、企业薪酬支付能力资料等。
薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占比重。
企业的薪酬策略有：1能够吸引并保留适当原工所必须支付的薪酬水平;2企业有能力支付的水平;3实现企业战略目标所要求的薪酬水平。
从性质上分薪酬结构的类型：高弹性类(绩效工资)：激励作用大，不稳定;高稳定类(年功工资);折中类(岗位工资及组合式薪酬)。
薪酬等级往往与岗位等级相对应。
薪酬激动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。
薪酬的过渡办法：某员工所在岗位在新制度中经岗位评价后的薪酬等级比原有的等级低，那么处理方法可是采用该员工的薪酬等级仍按新的薪酬等级，但薪酬标准保持原薪酬标准不变，直到薪酬等级与薪酬标准一致。
薪酬制度中必须明确的内容：薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其它规定等。
工资定级是对那些原来没有工资等级的员工进行工资等级的确定。包括：1对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级;2对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的工资定级;3对已工作过但新调入企业的员工的工资定级。
工资定级性调整应考虑的因素：1员工的生活费用;2同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平;3新员工的实际工作能力。
企业从业人员年平均人数统计中，在岗员工年平均人数要单列其中。
企业利润总额是指企业的税前会计利润。
员工的劳动报酬总额包括：计时工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资(其他工资)、计件超额工资等。
住房费用不包括已经统计在员工工资中的住房补贴、房租补贴、房改补贴等。
人工成本是企业因使用劳动力而发生的所有费用。包括：企业从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。
社会保险是由德国的俾斯麦提出的。
加班加点工资和其他工资属于补贴的范围。
非经济性福利的基本目的是全面改善员工的工作生活质量。
福利一般是低差异高刚性的。
各种福利项目的`特点：补贴是低差异高刚性的;津贴中有些是低差异高刚性的如地区津贴，有些是高差异低刚性的如技术津贴;基本医疗保险是低差异高刚性的，而基本养老保险则是高差异高刚性的。
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