绩效考核结果全面应用与员工激励对接策略
日期：2021-03-30浏览次数：2012次作者：华南验厂网
我们大力倡导实行绩效考核结果的“全面应用”，是因为它会在很大程度上影响到企业绩效管理实施的实际成效。这里的“全面应用”，是指将绩效考核结果广泛应用于薪酬福利奖惩、员工培训计划编制、员工绩效改进、劳动关系处理等诸多方面，并特别注重与员工激励机制进行对接，构建基于绩效考核结果的全面激励体系。
致力于满足员工的关键激励需求，并借鉴优秀企业的成功经验，笔者建议企业应该在下列四个方面努力构建基于绩效考核结果的全面激励机制：
第一，绩效奖金发放的激励性设计。绩效奖金发放的激励性设计，是指依照员工绩效考核结果的不同等级（而不仅仅是绩效考核实际得分）赋予不同的绩效奖金系数，比如“优秀”（A）绩效奖金系数1.5、“良好”（B）1.2、“合格”（C）1.0、“有欠缺”（D）0.8、“不合格”（E）0.5或0.0等等，员工实际的绩效奖金总额=绩效奖金基数×绩效奖金系数。绩效奖金发放的激励性设计，其最大益处是能够真正激励绩效贡献突出（“优秀”或“良好”）的高绩效员工，使高绩效员工可以获得更有强度的有效激励。
第三，作为员工评优/评先进的重要资格因素。绩效等级水平是员工对于企业绩效贡献（功劳）水平的最具体呈现，而“论功行赏”又是员工激励的核心原则，因此企业在设计员工评优/评先进的制度体系时，应该把绩效等级水平（通常是“优秀”或“良好”）作为评选优秀员工/先进员工的重要资格或硬核条件之一，以实现员工激励与员工贡献逻辑方向的高度一致。
第四，作为员工内部晋升及职业发展的重要资格条件。这是指企业在专业化设置员工职业发展双重通道即管理通道和专业通道，并设定员工内部晋升的资格条件时，将员工最近一段周期，比如2年，多个绩效考核周期的绩效考核等级要求，通常是“良好”或“优秀”，作为员工内部晋升及职业发展的重要资格条件之一。这种制度设计能够实现员工绩效贡献与员工内部晋升及职业发展激励机制的有机对接，并非常明确地向全体员工阐明企业的价值导向。华为公司在绩效管理制度体系中明确规定，只有绩效等级排名前25%，即“优秀”或“良好”的员工，才有资格获得内部晋升及职业发展的机会，就是专业、有效的制度设计与成功实践。
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