企业招聘中几种新鲜的面试技巧
日期：2019-06-21浏览次数：2110次作者：华南验厂网
问题展示：
如何吸引高素质的优秀人才？ 如何留住高素质的优秀人才？ 如何培养高素质的优秀人才？
说明：吸引和保留优秀人才是人力资源管理者面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。然而，在现实的招聘中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题，使面试达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。华南验厂网提醒企业有必要对招聘和面试的方法进行创新，力求用合适的方法获得急需的人才。
一、传统面试方法的误区在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。
在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：1.事实发现者。这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上；2.理论家与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观；3.治疗师有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题；4.推销员有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同；5.算命先生这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么；
面试一般有以下几种形式：面谈、案例分析、小组讨论、知识测验、心理测验。面谈这种形式很多公司的题目都是事先准备好的，可以去收集面试中经常会出现的题目，在家里想好答案。案例分析和小组讨论可能需要经过专业的指导，或者亲身体验，才能得到不断提高。知识测验和心理测验，每家公司的题目会相差很大，不太容易准备。除了面试内容还要注意面试仪表，可以自己去查阅一些相关资料。
二、招聘中几种新的面试方法及其使用：
（一）行为描述面试法。行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
1、收集过去行为的事例，判断行为答复。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。
2、提出行为性的问题。
面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处：能力 行为性问题举例 理论性问题举例 引导性问题举例解决问题的能力 请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。你是怎样解决的？ 你怎样解决生产过程中出现的问题？ 你能解决质量出现的问题吗？
适应能力 请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？ 如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？ 如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？
销售能力 请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？ 为什么你认为你可以做销售这一行？ 你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？
团队协调能力 作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？ 你如何对付难以管理的职员？
3、利用标准化的评定尺度。
在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：1分 2分 3分 4分 5分对工作变动几乎无适应能力。 不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差。 可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。 可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步。 非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动；能举例说明自己过去成功适应工作的历史。
（二）能力面试
这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。
在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景（Situation），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标（Target），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动（Action），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果（Result），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs.具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开：
S—SITUATION，过去干某件事的情景
T—TARGET，干某件事的目标
A—ACTION，干某件事的行为
R—RESULT，干某件事最终的结果
1、全面地进行能力分析。
为了准确地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。能力分析的结果将作为确定工作是否出色的标准的基础。它有助于企业录用到称职的员工。
工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的多个职位。对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽任务和职责不同，但须具备的主要能力和基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应该是一致的。对组织内部不同级别的职位，所要求的能力有所不同，则工作出色的标准也应有所差异。
进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，即进行“任务分析”。为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息：
①工作观察。观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。
②约见在职人员。对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能和能力。
③主要事件分析。针对有代表性的工作案例，举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或交流会，请他们提供一些从事该项工作的效率最高的方法及从事人员的能力要求，并对这些方法和要求作详细记录。
④能力远景会议。参加与组织中“具有预见的人”举行的会议。其目的就是收集各类任务的信息，以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其它方面的要求。
第二步是制定职务能力要求，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。
在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级别的职务能力要求如下：基层职位需要5-8种能力；中层职位需要8-11种能力；高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要10-14种能力。
2、确定面试过程中将要考核的能力。
因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。
3、制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。
从面试程序的制定至关重要。如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。面试程序的制定可以参考一些指导性材料（如书面材料、视频材料、教室培训等）。 同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。严密的结构使其更具有科学性：可以具体地研究面试的各个部分；找出最有效的因素；尝试面试的新方法，并提供详细指南；所得结果最具有可靠性。
（三） 压力面试：压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。
压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。
如何吸引高素质的优秀人才？ 如何留住高素质的优秀人才？ 如何培养高素质的优秀人才？
说明：吸引和保留优秀人才是人力资源管理者面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。然而，在现实的招聘中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题，使面试达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。华南验厂网提醒企业有必要对招聘和面试的方法进行创新，力求用合适的方法获得急需的人才。
一、传统面试方法的误区在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。
在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：1.事实发现者。这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上；2.理论家与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观；3.治疗师有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题；4.推销员有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同；5.算命先生这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么；
面试一般有以下几种形式：面谈、案例分析、小组讨论、知识测验、心理测验。面谈这种形式很多公司的题目都是事先准备好的，可以去收集面试中经常会出现的题目，在家里想好答案。案例分析和小组讨论可能需要经过专业的指导，或者亲身体验，才能得到不断提高。知识测验和心理测验，每家公司的题目会相差很大，不太容易准备。除了面试内容还要注意面试仪表，可以自己去查阅一些相关资料。
二、招聘中几种新的面试方法及其使用：
（一）行为描述面试法。行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？” “请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
1、收集过去行为的事例，判断行为答复。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。
2、提出行为性的问题。
面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处：能力 行为性问题举例 理论性问题举例 引导性问题举例解决问题的能力 请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。你是怎样解决的？ 你怎样解决生产过程中出现的问题？ 你能解决质量出现的问题吗？
适应能力 请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？ 如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？ 如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？
销售能力 请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？ 为什么你认为你可以做销售这一行？ 你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？
团队协调能力 作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？ 你如何对付难以管理的职员？
3、利用标准化的评定尺度。
在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：1分 2分 3分 4分 5分对工作变动几乎无适应能力。 不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差。 可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。 可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步。 非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动；能举例说明自己过去成功适应工作的历史。
（二）能力面试
这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。
在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景（Situation），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标（Target），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动（Action），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果（Result），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs.具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开：
S—SITUATION，过去干某件事的情景
T—TARGET，干某件事的目标
A—ACTION，干某件事的行为
R—RESULT，干某件事最终的结果
1、全面地进行能力分析。
为了准确地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。能力分析的结果将作为确定工作是否出色的标准的基础。它有助于企业录用到称职的员工。
工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的多个职位。对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽任务和职责不同，但须具备的主要能力和基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应该是一致的。对组织内部不同级别的职位，所要求的能力有所不同，则工作出色的标准也应有所差异。
进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，即进行“任务分析”。为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息：
①工作观察。观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。
②约见在职人员。对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能和能力。
③主要事件分析。针对有代表性的工作案例，举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或交流会，请他们提供一些从事该项工作的效率最高的方法及从事人员的能力要求，并对这些方法和要求作详细记录。
④能力远景会议。参加与组织中“具有预见的人”举行的会议。其目的就是收集各类任务的信息，以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其它方面的要求。
第二步是制定职务能力要求，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。
在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级别的职务能力要求如下：基层职位需要5-8种能力；中层职位需要8-11种能力；高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要10-14种能力。
2、确定面试过程中将要考核的能力。
因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。
3、制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。
从面试程序的制定至关重要。如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。面试程序的制定可以参考一些指导性材料（如书面材料、视频材料、教室培训等）。 同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。严密的结构使其更具有科学性：可以具体地研究面试的各个部分；找出最有效的因素；尝试面试的新方法，并提供详细指南；所得结果最具有可靠性。
（三） 压力面试：压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。
压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。
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