做好劳动关系管理工作并不难
日期：2019-04-03浏览次数：2254次作者：华南验厂网
劳动法规的问题，一直都是企业和HR的心头痛。特别是年关将至，正是员工波动较大的时期，关于用工单位和员工的劳动纠纷也更容易发生，而HR，作为夹在双方中间的那一位，怀抱着劳动法规操碎了心。所以今天，系主任特意在周五再次开办劳动法规专场打卡，帮助大家好好学习，解决实际问题。
拿来即用，劳动法专家带你全面解惑劳动法规难题！
我认为，做好劳动关系管理工作并不难的。因为，企业方代表是人，员工方代表也是人，双方发生分歧，产生矛盾和摩擦，都是在所难免，很正常。也是因为双方对待事物的“认知不同”而有所差异所导致的。只要我们的内心是站在“公允”的立场上，就能找到解决问题的办法。如何做？我先想讲三个小案例。
案例1、你希望员工懂法吗？
好多年前，我每一次上劳动关系管理培训课的时候，我都要问学员一个问题：“你们希望员工懂法吗？或者说，希望员工是一个聪明的‘懂法者’，还是一个不懂法的‘傻瓜蛋’。”
话音刚落，炸开了锅。讨论一会儿，集中起来，无非二个回答，有选“懂法者”的，也有选“傻瓜蛋”的，并且选“傻瓜蛋”的还占比大多数。问明他们选择的理由，回答居然是“傻瓜蛋”好管理，“懂法者”难对付。
我又问一个问题：在企业进行劳动关系管理，单一依靠法律法规有效吗？这一次的回答，却是出奇的统一：不是。
我又追问了：为什么你们希望员工是一个不懂法的？是不是‘傻瓜蛋’好管理，企业就可以不依法做事？自己可以糊涂一点做事？做错了也没事？因为，他们不懂法嘛，不会找我们麻烦去维权嘛。
追问到这里，培训教室一片寂静，每个人的脸部表情异常凝重。……。
解答案例1：我的回答是，希望员工懂法，这样双方都可以依法做事。遇到劳资双方有矛盾的时候，至少可以省去了“普法教育”环节，直接在法律法规的前提条件下，进行双方权利、责任及义务的协商。
这就是我们通常所讲的，劳动关系需要“法治”环境而不需要“人治”环境。一个企业，“法治”环境越健全，则劳动关系越和谐。
案例2、您会在企业里公布自己的联系方式吗？
我的主张和习惯做法是：人力资源管理者，进入企业第一天，就把自己的手机号、QQ聊天号及邮箱地址告诉员工。并且告诉员工，有什么事情，可以找人力资源部来解决。
有一天，总经理问我（包括老板也问我），为什么员工最近很少找他？我的回答是：很容易，把我的电话号码换成您的，公布给员工，马上您就有电话来了。总经理赶紧说：不不，正是我想要的，谢谢你的帮助，太好了。
我问培训课堂上的学员，会不会也这么做？结果是：只要很少部分的人会这么做，大多数人力资源管理者，不认为这是一件应该做的事情。
解答案例2：其实，企业的劳动关系管理没有那么可怕。从员工管理入手，用心去做，就可以降低走上劳动争议终端的可能性，就会获得成功。用心去做，首先要让员工及各级管理者接纳自己，让他们感受到我们是真心地对待他们，是为他们好，与他们真心交朋友，自然就服从企业管理。
案例3、老板问我：“为什么员工不把企业当成家那样认可？”
因工作原因，我经常与老板在一起谈论，谈论企业的事，自然也谈论老板的心事。有一次，老板就问我：“做企业家怎么样算是成功的？为什么员工不把企业当成家那样认可？”
我回答老板说，其实，员工很单纯，也很朴实。他们到企业来，只做二件事，一件事情是把自己的劳动成果（报酬）拿回家，养家糊口；第二件事情是让自己快点成熟，可以拥有更多的资本，去换取更多的报酬，实现自己的梦想。我们只要真心对待他们，我相信“人心都是肉长的”，他们不会拒绝帮助他们的人，他们更会记住企业给予他们个人力量无法实现梦想的各种机会。所以，我们人力资源部应该努力地使员工认可：企业就是自己的家。
解答案例3：人力资源管理者，天天在企业里，既要学会进行员工心理的疏导，也要学会进行老板心理的疏导
三个案例，告诉了我们，做好劳动关系管理工作并不难的。我总结后的心得是，只要抓住八个成功要素即可。
第一，建立员工管理系统；第二，坚持“三先”原则；第三，疏导员工压力；第四，建立员工申诉通道；第五，正能量引导员工；第六，抓住关键事件；第七，集体协商决定；第八，管理风险控制。若将八个成功要素内容全部展开，本篇有限不方便。我就说说比较可行的“三先”原则。
约定在先，是指把企业如何进行员工管理的内容与员工切身利益有关的管理规定内容，尤其是法律法规规定的约定内容，都需要约定在与员工订立的《劳动合同》文本内。
比如，《劳动合同法》中的第三十九条有规定，劳动者出现了这些行为，企业可以解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。
这一条款在应用过程中，需要特别注意的就是，如果企业对于法律法规的条款内容有详细的规定和解释，也为了更好地进行自主经营活动需要而制定的规章制度的内容，在进行劳动合同的订立时，均可以约定在《劳动合同》中。这一点，也是法律赋予企业自主经营的权利。
2、告知在先
告知在先，是指把企业如何看待某些事件，并对其进行某种处理的管理办法提前告知员工。作为劳动者在知道了企业有这些管理规定，一般来讲，就不会去触犯，除非有意和故意。
比如，《员工手册》就是一份告知在先的最好的企业管理规章制度的浓缩文本材料，这份材料内容的缺失，就失去了“告知在先”的作用。从另一个角度来讲，也使企业失去了企业维权的机会。
告知在先的内容，不仅仅是指规章制度，还包括有关员工权利方面的内容。比如，有的企业解释年终奖是：“根据年终企业经济效益的评估结果，有盈余的，发放时以“在职人员总数”为基数，结合个人的工作业绩绩效考核结果予以兑现。在年终经济效益核算尚未进行之前的离职人员，由于企业是否有盈余无法评估，故不作离职年份的年终奖的另行核算和发放。”有了这个解释的告知在先，这一类的劳动纠纷也就少了很多。即使有纠纷，也很容易处理。
3、预防在先
预防在先，是指人力资源管理者预先思考、分析和评估可能会发生的管理问题，提前做防范性的处理。这预防在先，尤其在生产安全管理、消防安全管理、质量管理方面特别有效。
比如生产安全管理，不是单单依靠组织一些培训课就可以预防的，而是要去寻找可能会发生安全事故的源头，铲除这些不安全源头。比如，禁烟企业可以做到：所有人员进入厂区不准携带打火机和香烟。有携带者一律没收，有二次携带的记录者，作“严重违反规章制度处理，解除劳动合同，不予经济补偿”的处理。
有时候，我们的管理之所以无效，有很多原因：一是，没有规章制度可依；二是，制度中对于违规行为处理的标准偏低，不足以触动违规者的利益而引起重视；三是，制度执行不严，或者完全把制度弃之，全当没有。
因此，我们的预防在先，一要制定严厉的规章制度，二要坚持依法治理。
“三先”原则，不难理解和应用。同理，做好劳动关系管理工作并不难。
拿来即用，劳动法专家带你全面解惑劳动法规难题！
我认为，做好劳动关系管理工作并不难的。因为，企业方代表是人，员工方代表也是人，双方发生分歧，产生矛盾和摩擦，都是在所难免，很正常。也是因为双方对待事物的“认知不同”而有所差异所导致的。只要我们的内心是站在“公允”的立场上，就能找到解决问题的办法。如何做？我先想讲三个小案例。
案例1、你希望员工懂法吗？
好多年前，我每一次上劳动关系管理培训课的时候，我都要问学员一个问题：“你们希望员工懂法吗？或者说，希望员工是一个聪明的‘懂法者’，还是一个不懂法的‘傻瓜蛋’。”
话音刚落，炸开了锅。讨论一会儿，集中起来，无非二个回答，有选“懂法者”的，也有选“傻瓜蛋”的，并且选“傻瓜蛋”的还占比大多数。问明他们选择的理由，回答居然是“傻瓜蛋”好管理，“懂法者”难对付。
我又问一个问题：在企业进行劳动关系管理，单一依靠法律法规有效吗？这一次的回答，却是出奇的统一：不是。
我又追问了：为什么你们希望员工是一个不懂法的？是不是‘傻瓜蛋’好管理，企业就可以不依法做事？自己可以糊涂一点做事？做错了也没事？因为，他们不懂法嘛，不会找我们麻烦去维权嘛。
追问到这里，培训教室一片寂静，每个人的脸部表情异常凝重。……。
解答案例1：我的回答是，希望员工懂法，这样双方都可以依法做事。遇到劳资双方有矛盾的时候，至少可以省去了“普法教育”环节，直接在法律法规的前提条件下，进行双方权利、责任及义务的协商。
这就是我们通常所讲的，劳动关系需要“法治”环境而不需要“人治”环境。一个企业，“法治”环境越健全，则劳动关系越和谐。
案例2、您会在企业里公布自己的联系方式吗？
我的主张和习惯做法是：人力资源管理者，进入企业第一天，就把自己的手机号、QQ聊天号及邮箱地址告诉员工。并且告诉员工，有什么事情，可以找人力资源部来解决。
有一天，总经理问我（包括老板也问我），为什么员工最近很少找他？我的回答是：很容易，把我的电话号码换成您的，公布给员工，马上您就有电话来了。总经理赶紧说：不不，正是我想要的，谢谢你的帮助，太好了。
我问培训课堂上的学员，会不会也这么做？结果是：只要很少部分的人会这么做，大多数人力资源管理者，不认为这是一件应该做的事情。
解答案例2：其实，企业的劳动关系管理没有那么可怕。从员工管理入手，用心去做，就可以降低走上劳动争议终端的可能性，就会获得成功。用心去做，首先要让员工及各级管理者接纳自己，让他们感受到我们是真心地对待他们，是为他们好，与他们真心交朋友，自然就服从企业管理。
案例3、老板问我：“为什么员工不把企业当成家那样认可？”
因工作原因，我经常与老板在一起谈论，谈论企业的事，自然也谈论老板的心事。有一次，老板就问我：“做企业家怎么样算是成功的？为什么员工不把企业当成家那样认可？”
我回答老板说，其实，员工很单纯，也很朴实。他们到企业来，只做二件事，一件事情是把自己的劳动成果（报酬）拿回家，养家糊口；第二件事情是让自己快点成熟，可以拥有更多的资本，去换取更多的报酬，实现自己的梦想。我们只要真心对待他们，我相信“人心都是肉长的”，他们不会拒绝帮助他们的人，他们更会记住企业给予他们个人力量无法实现梦想的各种机会。所以，我们人力资源部应该努力地使员工认可：企业就是自己的家。
解答案例3：人力资源管理者，天天在企业里，既要学会进行员工心理的疏导，也要学会进行老板心理的疏导
三个案例，告诉了我们，做好劳动关系管理工作并不难的。我总结后的心得是，只要抓住八个成功要素即可。
第一，建立员工管理系统；第二，坚持“三先”原则；第三，疏导员工压力；第四，建立员工申诉通道；第五，正能量引导员工；第六，抓住关键事件；第七，集体协商决定；第八，管理风险控制。若将八个成功要素内容全部展开，本篇有限不方便。我就说说比较可行的“三先”原则。
“三先”原则，就是“约定在先、告知在先和预防在先”。这对于员工管理工作做得是否顺利特别重要，好多企业劳动争议的发生，都是由于“三先原则”的缺失所导致的。
约定在先，是指把企业如何进行员工管理的内容与员工切身利益有关的管理规定内容，尤其是法律法规规定的约定内容，都需要约定在与员工订立的《劳动合同》文本内。
比如，《劳动合同法》中的第三十九条有规定，劳动者出现了这些行为，企业可以解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。
这一条款在应用过程中，需要特别注意的就是，如果企业对于法律法规的条款内容有详细的规定和解释，也为了更好地进行自主经营活动需要而制定的规章制度的内容，在进行劳动合同的订立时，均可以约定在《劳动合同》中。这一点，也是法律赋予企业自主经营的权利。
2、告知在先
告知在先，是指把企业如何看待某些事件，并对其进行某种处理的管理办法提前告知员工。作为劳动者在知道了企业有这些管理规定，一般来讲，就不会去触犯，除非有意和故意。
比如，《员工手册》就是一份告知在先的最好的企业管理规章制度的浓缩文本材料，这份材料内容的缺失，就失去了“告知在先”的作用。从另一个角度来讲，也使企业失去了企业维权的机会。
告知在先的内容，不仅仅是指规章制度，还包括有关员工权利方面的内容。比如，有的企业解释年终奖是：“根据年终企业经济效益的评估结果，有盈余的，发放时以“在职人员总数”为基数，结合个人的工作业绩绩效考核结果予以兑现。在年终经济效益核算尚未进行之前的离职人员，由于企业是否有盈余无法评估，故不作离职年份的年终奖的另行核算和发放。”有了这个解释的告知在先，这一类的劳动纠纷也就少了很多。即使有纠纷，也很容易处理。
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预防在先，是指人力资源管理者预先思考、分析和评估可能会发生的管理问题，提前做防范性的处理。这预防在先，尤其在生产安全管理、消防安全管理、质量管理方面特别有效。
比如生产安全管理，不是单单依靠组织一些培训课就可以预防的，而是要去寻找可能会发生安全事故的源头，铲除这些不安全源头。比如，禁烟企业可以做到：所有人员进入厂区不准携带打火机和香烟。有携带者一律没收，有二次携带的记录者，作“严重违反规章制度处理，解除劳动合同，不予经济补偿”的处理。
有时候，我们的管理之所以无效，有很多原因：一是，没有规章制度可依；二是，制度中对于违规行为处理的标准偏低，不足以触动违规者的利益而引起重视；三是，制度执行不严，或者完全把制度弃之，全当没有。
因此，我们的预防在先，一要制定严厉的规章制度，二要坚持依法治理。
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